Zarządzanie zasobami ludzkimi jako podstawa budowania marki pracodawcy.

Związek koncepcji employer branding z zarządzaniem zasobami ludzkimi jest oczywisty. Terminologiczne skojarzenia są proste: pracodawca – konkretna oferta zatrudnienia – praca i wykonujący ja pracownicy, a dostrzegalne relacje odnoszące się do podejmowania działań na poziomie instrumentalnym – stosowania na potrzeby budowania marki pracodawcy narzędzi typowych dla zarządzania zasobami ludzkimi. W rzeczywistości związki te są znacznie głębsze i bardziej skomplikowane, a dotyczą głównie współdziałania na poziomie strategicznym organizacji oraz zaspokajania potrzeb tych samych grup odbiorców.

Współczesne zarządzanie zasobami ludzkimi opiera się na założeniu, że zasoby ludzkie organizacji tworzą nie tylko zatrudnieni, ale wszyscy jej interesariusze. Podmiotami zarządzania zasobami ludzkimi są zatem wszystkie osoby (instytucje) związane z działalnością organizacji. Według tej koncepcji trzy główne grupy interesariuszy tworzą pracownicy, klienci oraz inwestorzy, przy czym każda z tych grup wymaga od funkcji personalnej konkretnych korzyści ekonomicznych oraz poza finansowych, które rozpatrywane są w perspektywie dnia dzisiejszego i w odniesieniu do przyszłości. Działanie podejmowane w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi mają wpływ na każdą z grup interesariuszy.

Budują morale i zaangażowanie pracowników, oddziałują na lojalność i satysfakcję klientów, determinują zyski inwestorów i wysokość ponoszonych przez nich nakładów.

W zarządzaniu zasobami ludzkimi wypełnianie roli pracodawcy jest o tyle istotne, że dla wielu ludzi praca stanowi jedną z najważniejszych wartości. Praca, która inspiruje do zdobywania wiedzy, rozwoju osobistego oraz doskonaleniu swoich umiejętności ma najsilniejszy wpływ na zaangażowanie pracowników. Wśród czynników, które mają największy wpływ na zadowolenie pracowników najważniejsze to: możliwość rozwoju i poszerzania wiedzy, wynagrodzenia i świadczenia pozapłacowe, informacja dotycząca pracy oraz przyszłości przedsiębiorstwa.

Przez cały XX wiek umowa pomiędzy pracownikiem a organizacja opierała się na założeniu, że dopóki pracownik jest efektywny i dostosowuje się do poleceń, zatrudniający gwarantuje mu pracę i rozsądne wynagrodzenie. W dobie zachodzących zmian, polegające na konkurowaniu w skali globalnej i wzroście popytu na pracowników wiedzy przedsiębiorstwa stanęły przed nowymi wyzwaniami.

Wychodząc naprzeciw oczekiwaniom pracowników, wynagrodzenia uzależniają od kwalifikacji oraz efektywności i starają się zapewnić ludziom pracę, dzięki której zatrudnieni mogą się stale uczyć i rozwijać. Zdaniem wielu menedżerów uważa, że odpowiedzialność za karierę zawodową spoczywa przede wszystkim na pracowników. Jednak pracodawca budujący swoją markę powinien podejmować działania mające po celu wspomaganie zatrudnionych w obszarze realizacji ich celów zawodowych.

Najistotniejsze z punktu widzenia employer brandingu, a odnoszące się do zarządzania zasobami ludzkimi są:
⦁ przyjęcie przez kadrę zarządzającą oraz osoby odpowiedzialne za realizację funkcji personalnej założenia, iż odbiorcami działań z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi są nie tylko obecni i przyszli pracownicy, ale i inni interesariusze zewnętrzni,
⦁ wykreowanie takiej pozycji wartości zatrudnienia, które będąc zgodną z tożsamością organizacji, ma siłę przyciągania i zatrzymywania w organizacji osób gwarantujących organizacji osiąganie założonych celów,
⦁ skonstruowanie, wdrożenie i stosowanie, odpowiadających propozycji wartości zatrudnienia, praktyk w zakresie pozyskiwania kadr oraz szeroko rozumianego ich motywowania.

Takie podejście pozwoli zbudować silną i stabilną markę pracodawcy. Pozwoli nie tylko wyróżnić się na rynku pracy, ale uruchomi opartą na zasobach ludzkich,,spiralę efektywności.”